結果を出す!チェンジマネジメントの鉄則8ステップと失敗原因

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国際結婚で、毎年NYへの帰省を余儀なくされた27歳会社員。妻子への責任と、働きたくない気持ちの狭間で揺れ動くセルフィッシュジャパニーズ、妻はポーランド人。

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チェンジ!、うめしです。
 
 
業務改善や組織変革の際に、必ず反対勢力は生まれますよね。

マネジメントの方は誰しもが苦労された経験があるのではないでしょうか?
 
 
今回はそんな『変化』の際に有効な『チェンジマネジメント』についてご説明します。
 
 
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チェンジマネジメントとは

チェンジマネジメントとは、効率よく企業変革を成功させるためのマネジメント手法です。
 
 
現代のように状況が目まぐるしく変わる時代においては、時の流れに取り残されて消えていく企業は少なくありません。
ほとんどの企業が変革の重要性を認知しており、改善業務を行うコンサルティング会社も数多く存在しています。

生き残るために、企業変革は必要不可欠なのです。
 
 
その一方で、変化を起こす際には大きなリスクが伴います

変革をすぐには受け入れられない社員や抵抗をする社員、変革を止めさせようと反対運動をする人もでてきます。結果として、予定していた効果を発揮しない場合や、変革に時間がかかりすぎて通常業務に支障をきたす恐れも十分にあります。

企業変革は必要不可欠ですが、変化を起こすことは簡単ではないのです。
 
 
企業変革を、より効果的に円滑に成功させるためにも、保守派や反対派の理解と協力を得ることは必須になります。彼らの意識改革を行い、協力を得ることもチェンジマネジメントと言えます。
 
 

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チェンジマネジメントの重要性

企業変革と一概に言っても、その内容は多岐にわたります。例えば、業務プロセスの改善や新たなシステムの導入、コスト削減のための人員削減などです。
どのような変化を起こすにせよ、その全てが現場に影響を及ぼします。

影響を直に受ける現場の社員の理解や協力がなければ、変革は失敗に終わります。

業務プロセス改善において、現場の社員が新たなプロシージャ―に従わなければ効果はありません
新たなシステムの導入も、現場の社員が使用方法と意図を理解していなければ逆効果になります。
コスト削減のための人員削減は、現場の社員にその目的や効果がしっかり伝わっていなければ、労働意欲低下離職者を招きかねません。
 
 
こういった事態を未然に防ぎ、変革を成功に導くために必要となるのが、チェンジマネジメントです。

変革をより効果的にし、円滑に成功に導くことで、企業は成長を続けることができるのです。
 
 

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チェンジマネジメントを成功させる鉄則8ステップ

チェンジマネジメントで最も重要視すべきなのは、保守派や反対派社員の理解と協力を得ることです。

そのために行うべき、鉄則8ステップをご紹介します。
 
 

①変革の必要性と緊急性を伝える

変革を成功させるために、まず必要不可欠なのは経営陣の意識統一です。上層部が数値やデータを基にして、変革の必要性と緊急性に対する理解を深めておくことで、その後の会社全体への浸透具合が全く違います。
この時点で反対勢力が生まれているのは危険です。経営陣が納得いかないような状態では、現場の社員を納得させることはできません。
 
 

②強力な変革推進チームを組む

変革推進チームを組むことは、変革を円滑に進めるために効果的ですが、このチームが現場を理解していないメンバーで構成されていると、現場社員の理解は得れません。
構成員には、変革に関わる業務に精通しており、社内からの信頼が厚いメンバーを選ぶことをお勧めします。リーダーシップのあるメンバーを選んでおくと、他社員からの協力を得やすいです。
 
 

③変革のビジョンを決め、戦略を立てる

大勢の社員を同じ方向に向かせることは容易くありません。明確なビジョンを持っていないと、認識に差が生まれてしまう危険もあります。
明確なビジョンを定め、戦略的なプランをたてることは、会社全体で変革を進めるために重要であると言えます。
 
 

④社内全体と共有する

経営陣と意識統一ができ、明確なビジョンとプランが決まったら、社内全体にそれを浸透させる必要があります。全体会議でそれを伝えたり、掲示板に張り出したりするようでは効果は薄いでしょう。
各マネージャーと協力をして、それぞれのチームでしっかりと共有をしてもらいましょう。
また、その際に各チームからのフィードバックを吸い上げておくことで、その後のトラブルを防ぐことができます。また、効果的な意見があれば積極的に取り入れましょう。
 
 

⑤自発的な変化を促す

ひとつ前のステップでありました、チーム単位での共有はこのステップにつながります。中小企業の規模であれば、各マネージャーが全社員と一対一で話をする時間を設けても良いでしょう。
重要なのは可能な限り多くの社員に当事者だという自覚を持たせることです。
ビジョンに合わせた大枠のプランができても、細かい部分で調整をしていくのは現場の社員です。彼らが変革の必要性と緊急性を理解して、自主的にアイデアをだしアクションをとれる環境と雰囲気作りに努めましょう。
 
 

⑥成功体験を植え付ける

組織全体の変革へのモチベーションを維持するためには成功体験が必須です。
変革をする過程での小さな成功だとしても、しっかり取り上げるようにしましょう。具体的には、成功した部署について掲示物を張り出す、メールで成果を共有する、定期的にミーティングで取り上げるなどです。
変革によって達成できたポジティブな成果を共有するとともに、変革に積極的に取り組んだ社員を表彰することも効果的です。
 
 

⑦更に変革を行う

冒頭でお伝えしました。
『生き残るために、企業変革は必要不可欠なのです。』
誤解がないように言い直すと『生き残るために、企業変革をし続けることは必要不可欠なのです。』

例え、企業として大きな改革や現場改善を行ったとしても、どれも永遠ではありません変化し続けることが求められる時代なのです。常に現状をよく検証し、改善点を見つけ、新たな変革を行っていく必要があります。
 
 

⑧変革を定着させる

変革をし続けることで、社員の意識は確実に変わります。⑥変革による成功体験を植え付けることで、変化に対しての抵抗が薄れ、中には積極的に取り組む人も出てくるでしょう。
長く変化を起こしていない企業ほど苦労することになると思いますが、逆を言えば⑦変革をし続けていればこの時代を生き抜く強い企業になることができるのです。
 
 

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変革が失敗する原因は人の心理にある

SARAHモデルという考え方をご存知でしょうか?
変化に対して人がどう反応するかについて、欧米でよく使用される考え方です。

  1. Shock―変化に対してショックを受けます
  2. Anger―変化に対して怒りを感じます
  3. Resistance―変化に対して抵抗をします
  4. Acceptance―変化を受け入れます
  5. Healing/Hope―変化に対する否定的な感情が癒され希望を感じ始めます

この感情の変化にマネジメントがしっかり対応できなければ、反対派の増長を止められず変革が失敗に終わってしまいます

この感情の変化に対応することも、各マネージャーレベルで行えるチェンジマネジメントです。
 
 

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まとめ

チェンジマネジメントとは、効率よく企業変革を成功させるためのマネジメント手法です。

変革をしていく上で、最も大きなリスクは人の心理にあります。
ということは、人の心理状況を理解したうえで対応をしていくことこそ、最も効果的なチェンジマネジメントであると言えます。
 
 
企業変革は必須である反面、リスクを伴いますので、しっかりとした知識を身に着けて挑みましょう!

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